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ReVendo

...não que já seja perfeito, mas prossigo para o alvo.

 

Produzido por Lúcio Cesar Menezes

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É hora de falar, não de "jogar sujo" 

 

Já sei, vou aproveitar agora que temos visitas para dizer algumas verdades e ele(a) não vai poder reagir!

Há momentos oportunos e inoportunos para se conversar. É preciso reconhecer que a hora e o local de uma discussão serão determinantes para o resultado. Se bem escolhidos, as chances de uma solução mutuamente satisfatória crescem significativamente. Se mal escolhidos, confusão à vista!

Algumas vezes já ficamos constrangidos quando, em uma reunião de amigos, um casal começa dar alfinetadas, fazer críticas ou menosprezar um ao outro. Questões não resolvidas são ventiladas diante de testemunhas, cada um colocando seu ponto de vista e buscando apoio. É um jogo, nunca um diálogo. Cada um fala o que quer e nada fica resolvido. O tempo vai passar e, noutra reunião, o processo se repetirá.

É uma estratégia ruim para resolver as questões. Não pode ser incluída entre as formas de comunicação correta e eficiente. Talvez sirva para satisfazer o desejo de colocar o outro em apuros, em fazer o outro passar vergonha ou humilhar, mas não serve para resolver as questões satisfatoriamente.

Para resolver as questões, ouvir e ser ouvido, é preciso:

1. Escolher um lugar neutro - um lugar em que haja tranqüilidade, poucas interrupções e onde ninguém se sinta pressionado. Um lugar confortável e agradável.

2. Escolher um lugar seguro para os dois - nem pense, por exemplo, em tratar de assuntos do casal em frente aos pais de um dos cônjuges. Isto pode ser uma pressão muito forte capaz de inibir e desestimular uma conversa aberta e sincera. Escolher um lugar em que o outro não pode retrucar ou argumentar é injusto e demonstra a motivação errada de "vencer a qualquer custo".

Augsburger resume assim o código ético de uma conversa honesta:

"Qualquer coisa que reduz o conforto, ameaça a segurança, inibe a liberdade para qualquer um de nós no conflito trabalha contra aquilo que desejamos conseguir. Vou procurar um ambiente mutuamente satisfatório, um campo comum e neutro." 

Lúcio César Menezes


 

Liderança

Conflitos podem causar prejuízos!

 

Quando líderes começam a ter dificuldades de relacionamento há um campo aberto para prejuízos em qualquer instituição. Os objetivos da organização começam a ser esquecidos e trocados pelo desejo imediato demonstração de poder e força por parte dos líderes. Em conseqüência, surgem várias situações prejudiciais para a organização.

Conflitos destrutivos podem causar muitos problemas. Comprometem o clima organizacional e tendem a ser contagiosos, espalhando-se como uma "virose" - onde os sintomas são percebidos, mas não se consegue explicar bem os motivos ou causas.

Vejamos alguns exemplos:

1. Recusa em cooperar - a desconfiança de que o outro deseja atrapalhar seu ministério faz com que o interesse em cooperar desapareça. É a hora de "cada um por si". Muito trabalho dobrado acontece pela falta de cooperação, significando mais tempo e dinheiro desperdiçado. 

2. Começa a haver hostilidade - nada do o outro propõe ou sugere é aceito, há muita crítica e não falta ironia ou sarcasmo. O nervosismo pode chegar ao ponto de causar discussões sérias e, se não houver muito cuidado, ofensas começaram a ser feitas. Em vez de se buscar soluções para os problemas, gasta-se tempo e energia em longas reuniões só para falar mal e criticar uns aos outros.

3. Sabotagem - não deveria acontecer em organizações eclesiásticas, mas acontece! Corpo mole, falta de interesse e sabotagem a projetos de outras áreas. 

4. Ataques verbais - ofensas e críticas começam a ficar freqüentes e criam um clima de hostilidade nas reuniões.

5. Falar dos outros por trás - é comum as pessoas começarem a falar mal dos outros para terceiros não envolvidos buscando ganhar apoio para suas idéias. Além do tempo perdido, há o grande perigo da fofoca, dos comentários injustos e parciais. Se não houver cuidado, as várias versões vão se espalhar na organização e desmotivar outros setores.

6. Perder prazos de propósito - uma forma de irritar e prejudicar o trabalho de outro setor ou área ministerial. É um golpe baixo, mas ocorre.

Os prejuízos não se limitam à perda de qualidade nos relacionamentos. No caso de organizações eclesiásticas, há desdobramentos espirituais. Um clima hostil pode levar à decepção e, num momento futuro, a um esfriamento espiritual. A desmotivação chega ao ponto de as pessoas que trabalhavam voluntariamente na organização decidirem se afastar. 

O prejuízo ocorre também pelo fato de que as decisões tomadas em um ambiente de cooperação são muito melhores do que as tomadas no meio do conflito. Quando se toma decisões em que uma das partes não informa tudo que precisaria ser informado ou distorce os dados, as possibilidades de uma decisão errada são muito maiores. 

Não podemos esquecer que bons trabalhadores acabarão por sair da organização decepcionados com o clima hostil e com a falta de cooperação. Vendo que não há transparência e confiança, preferem buscar outros lugares para trabalhar e servir.

Os conflitos não são sempre destrutivos. Na verdade, se os relacionamentos estão fortalecidos e há um senso de respeito e valorização na equipe, as diferenças de idéias, visão de mundo e formas de encarar os problemas podem ser muito úteis à organização.

Podem trazer mais criatividade e inovação, meios excelentes para que a instituição cresça e se adapte às mudanças de forma eficaz.

É fundamental, portanto, um investimento constante e sério na qualidade das relações interpessoais. O respeito às opiniões, a valorização de idéias, a compreensão com as limitações, o interesse de uns pelos outros, as concessões mútuas contribuem para que haja um clima de cooperação que leva a melhores resultados.

 

Lúcio César Menezes

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